Emoties? Begin bij het einde! (column)

Organisatieverandering en transities – woorden die inmiddels omgeven zijn door emoties.  ‘Omgeven door weerstand zul  je bedoelen’, menen veel managers. Is dat zo?

Is weerstand niet gewoon ‘trouw zijn aan afspraken, doelen en waarden uit het verleden’?
Is weerstand misschien ook ‘het niet in eigen woorden kunnen uitleggen waarom deze verandering nu plaatsvindt’?
Is weerstand niet ‘het niet weten wat er voor in de plaats komt’? Of het gevoel hebben niet mee te mogen/kunnen doen aan al die verandering?

Het helpt met elkaar bij veranderingsprocessen expliciet uit te spreken wat er verloren gaat en waar we trouw aan willen blijven. Carl E. Schorske schreef in “Thinking with history’ dat ‘geschiedenis’ geen antwoorden had op de vragen van het modernisme (1945-2000). Maar dat verandert momenteel. We kijken nu juist vaak terug naar de oorsprong van systemen, de onderliggende  waarden. Wat was oorspronkelijk de bedoeling en wat past daarvan nog in de huidige samenleving? Door daarbij stil te staan erken je de waarde van die oorsprong en krijg je samen scherp waar je nu staat.

Dus zeker doen, dat af en toe eventjes stilstaan, als je met jouw organisatie in een transitie zit.
Maar nog belangrijker is het om de droom scherp te krijgen. Waar willen we naar toe gezien de wereld van vandaag?

Hoe was het ook weer? “Wanneer je met mensen een schip wilt bouwen, leer ze dan eerst verlangen naar de eindeloze zee” (vrij naar Antoine de Saint Euxpéry)

Begin dus bij het einde en let op losse eindjes en rafelrandjes met het verleden. Zo wordt het uitzicht aanlokkelijker en wordt het kind niet met het badwater weggegooid.

Zie je binnenkort? Mail of bel ons gerust.

Esther van der Valk

TF transparant S

being comfortably out of control

Een vloeibare organisatie (column)

‘Op zoek naar een vloeibare organisatie’. Ik lees deze woorden in een brief uit 2002 en besef dat mijn drijfveren en droom sindsdien nooit wijzigden. ‘We zijn op zoek naar een vloeibare organisatie, die zich steeds als vanzelfsprekend aanpast aan de veranderende omgeving’.
Het klopt nog steeds. Of ik nu mensen begeleid in hun persoonlijke transitie of met Harry deelnemers aan onze leergang leer de brug te worden tussen de nieuwe toekomst en de vertrouwde waarden van bestaande systemen. Vloeibaar, flexibel en verbindend. Het grote verhaal uitleggend (waarom zijn we waar we nu staan), mijn droom vertellend (dit wil ik) en met elkaar betekenis gevend (dit gaan we samen doen).
Mijn droom is ‘het neerzetten van Palau’s – paleizen met elkaar gebouwd. Tien jaar geleden zag ik het Palau de la Música Catalana. Het raakte mijn hart – de bouw, de gemaakte keuzes, de uitvoering, de renovatie, zelfs de rondleiding – alles klopte. Het haalde steeds het beste naar boven bij de betrokkenen. Voor mij staat dát voor het bouwen en onderhouden van een vloeibare organisatie waarin mentaal en fysiek plek is voor andere invalshoeken en nieuwe oplossingsrichtingen. Het beste geven wat je te bieden hebt. Samen betekenis geven en groeien in verbinding met wat er actueel speelt in de samenleving.

Wat wordt jouw Palau? Kunnen wij helpen misschien?

Barcelona

Kijk bij onze driedaagse masterclass.

Esther van der Valk

 

TF transparant S

Being comfortably out of control

 

Een transitiegolf begrijpen en blijven staan (column)

Gevestigde namen stellen dat duurzame transities niet kunnen gedijen in verbanden die uit bestaande organisaties bestaan. Wij denken dat het ook anders kan.

Ja, een transitie binnen een organisatie is ongemakkelijk. Ja, er gaan andere basiswaarden gelden dan tot dan toe en dat geeft een hoop spanning. Ja, transitie betekent leidende principes verlaten, je routines verlaten, buiten bestaande kaders moeten staan en pionieren zonder garantie op succes. Ja, transities hebben het einde betekend voor zelfs zéér bekende ondernemingen – zelfs terwijl ze alles aan zagen komen. Maar stilstaan is op een gegeven moment voor niemand meer een optie, óók niet voor gevestigde organisaties. Voorbereid zijn op een nieuwe golf betekent ineens weer perspectief brengen. Binnen elke organisatie zijn ‘kantelaars’, mensen die lef hebben, die met respect voor waar de organisatie en haar context vandaan komen en waar ze nu staan én die doordrongen zijn van het besef dat panelen onverbiddelijk gaan schuiven.

Je hebt geen honderd mensen nodig om het verschil te maken. Een stuk of zeven, acht is al genoeg. Je vindt ze onder diegenen die eigenwijs zijn, lastig, die altijd een eigen mening hebben, die misschien zelfs om zich heen slaan, maar die óók loyaal zijn aan de oorspronkelijke doelen van de organisatie en de functie die ze eens in haar context had. Investeren in juist deze medewerkers levert beweging en een gezond toekomstperspectief op.

Wat is daarvoor nodig? Open communicatielijnen in de organisatie: met grote regelmaat in gesprek zijn met het management, een doorlopende dialoog hebben met collega’s over wat er gebeurt. Voorts ruimte om geïnspireerd te worden, om zelf te inspireren door dingen anders te doen, liefst in contact met voorbeelden buiten.

Dus manager, neem het voortouw en zorg ervoor dat een deel van jouw mensen de nieuwe golf begrijpt en dat zij de rest meenemen naar een nieuwe tijd. Zorg dat je uitgangspositie voor verandering verbetert. Let op de teamsamenstelling waarin ze opereren. Het is écht nodig voor een gezamenlijke sprong vooruit. En Transitiefocus kan je daarbij helpen.

67

 

TF transparant S

being comfortably out of control