HR van transities voor effectievere transitieteams en weerbare mensen

Je kent ze, de vragenlijsten die je als werkgever standaard inzet bij sollicitaties. Je probeert ermee de psychologische fit tussen organisatie, taak en kandidaat te achterhalen. Dit weekend las ik een artikel in de landelijke pers hoe de wetenschappelijke basis voor enkele veelgebruikte assessments ontbreekt. Voor de meeste testen is geen onderbouwing of ze is verouderd. Jammer van alle moeite. Zonde van de mismatches.

Wat mij in het artikel treft, is dat gesprekken, cv’s en psychologische testen weinig zeggen over hoe een persoon functioneert in crisissituaties, iets wat veel werkgevers in onze roerige tijd toch graag willen weten.
Wij hebben ervaren dat er bij de druk van transities grofweg twee polen zijn in hoe mensen met de spanning omgaan. Voor de een is diepgaande verandering een positieve boodschap, het op zoek mogen naar andere oplossingen en nieuwe paden. Voor de ander betekent het juist rouw. Afscheid moeten nemen van vertrouwdheid, op zoek moeten naar nieuwe zekerheden en het proberen oud met nieuw te verbinden.

Wat lang niet iedereen ziet, is dat organisaties in tijden van transitie iedereen nodig hebben – de energieke voorloper én de rustige wandelaar. Voor beiden geldt dat veerkracht en weerbaarheid belangrijk zijn, maar elk heeft een eigen rol in het totaal.

Ook Transitiefocus werkt met een psychologisch assessment. Het is de AEM-Cube van Human Insight. Wij ervaren dat mensen daarmee beter begrijpen waar hun waarde ligt zodra een speelveld wijzigt, of dat zich nou binnen of buiten de organisatie afspeelt. We zien hoe teams hun zwakke punten of bias er zelf mee gaan benoemen. We hebben inmiddels talloze voorbeelden dat men scherper krijgt hoe men kwaliteiten in zet, elkaar aanvult en helpt, zelfs al is het eindplaatje of de route naar de toekomst onzeker.

Het geeft HR-managers de mogelijkheid om specifieker mensen in te zetten en effectievere transitieteams samen te stellen. Deze mix van assessment en een keur aan interventies zijn we de HR van transities gaan noemen. Het levert handvatten voor het individu, de organisatie en zelfs overkoepelende netwerken. Want weerbare mensen, wendbare organisatie en vorderende netwerken zijn naar onze ervaring tijdens transities cruciaal.

Nieuwsgierig naar de HR van transities voor jouw organisatie? ? Bel ons.

Groet, mede namens Harry

Esther

NB De AEM-Cube is een relatief onbekend assessment waar met name Harvard recent enkele wetenschappelijke publicaties aan wijdde.